Plan de développement des compétences : l’outil le plus puissant de l’entreprise

Au-delà d’une simple charge financière ou parfois une obligation règlementaire, comme elle a longtemps été perçue, la formation professionnelle représente un véritable levier stratégique pour les entreprises de la filière. Elle impacte la motivation et la satisfaction des collaborateurs en leur permettant d’optimiser leur performance et celle de l’entreprise 

Une meilleure adaptation au poste de travail, une évolution des métiers (ou outils) choisie et non subie, des réponses aux enjeux de demain sont autant de raisons pour lesquelles la formation devient essentielle à toute organisation professionnelle.

Plan de développement des compétences : en faire l’outil stratégique le plus puissant de l’entreprise.

La politique de formation d’une entreprise constitue également un élément concurrentiel non négligeable durant les recrutements et permet parfois d’attirer des perles rares sensibles à leur évolution personnelle et professionnelle dans l’entreprise. Les candidats s’informent de plus en plus au cours des entretiens d’embauche sur la politique de formation de l’entreprise et sont sensibles au fait qu’une organisation puisse leur proposer un parcours de formation solide durant leur carrière dans l’entreprise.

Enfin, nous ne le dirons jamais assez, la formation est un levier indéniable de fidélisation des talents, notamment si elle est réalisée à la demande du collaborateur. Si les dépenses en formation doivent s’aligner avec les enjeux réels de la société, un plan de formation intégrant des formations valorisées par le salarié contribue à un turnover faible sur les postes de travail et donc un gain de productivité tout en minimisant les coûts liés à de nouveaux recrutements.

Définir le plan de développement des compétences de l’entreprise avec 2 objectifs : une gestion optimale du budget et un retour sur investissement.

Exit les formations mal ciblées, trop généralistes ou peu engageantes. L’élaboration d’un plan de formation efficace et stratégique doit respecter certaines étapes

• Audit de l’existant: Étudier certains indicateurs clé de la situation actuelle (budget dépensé, évaluation des formations suivies par les salariés, part des formations à la demande des salariés vs. de l’employeur, taux d’abandon, taux de refus de formation (de la part de l’employeur vs du salarié), analyse du turnover, analyse du coût de recrutement et embarquement d’un nouveau collaborateur, pyramide des âges de l’entreprise, perspective d’évolution, etc.)

• Définition des besoins: quelles compétences sont nécessaires dans l’entreprise pour atteindre les objectifs fixés ? quelles sont les fragilités existantes ? la continuité d’activité est-elle assurée sur les postes de travail clé ?

• Le pilotage financier: Une mauvaise anticipation des dépenses ou absence de suivi budgétaire peuvent mettre en péril la politique de formation des années suivantes ce qui serai une véritable régression en termes de stratégie RH. Selon la taille et la branche dont l’entreprise dépend plusieurs leviers de financement existent et sont souvent méconnus du fait de la complexité des dispositifs. Entretenir une relation privilégiée avec son conseiller OPCO est une attitude gagnante. Mais il est parfois possible d’aller plus loin avec des co-financements par plusieurs entités ou des dispositifs éphémères.

• Le choix des formations: Qu’elle soit interne ou externe, privilégiez les formations permettant l’individualisation des parcours et de l’expérience apprenante. Parce que nous sommes tous différents en termes de besoins mais également de manière d’apprendre, l’adaptation des modalités de formation devient un sujet central. La digitalisation facilite l’adaptation des contenus au profil apprenant. Le choix de l’offre de formation ou de l’outil interne de formation deviennent des sujets décisifs dans la réussite des actions de formation entreprises, qu’il s’agisse de formation interne ou externe.

• Mesurer l’efficacité des formations: l’évaluation par les apprenants, son application sur le poste de travail mais également le suivi des indicateurs de performance RH telle que le turnover sur poste de travail, etc. sont autant d’informations précieuses permettant une amélioration continue sur le sujet de la formation. Car rien n’est figé et les métiers évoluent à grande vitesse, il est impérieux de pouvoir adapter sa politique formation avec discernement.

WiSP est un acteur incontournable de l’accompagnement des entreprises viticoles

La formation en entreprise devient un « Game changer » puissant dès lors qu’elle est mise au service de la performance globale de l’entreprise.

Elle doit être pilotée comme tout axe stratégique de l’entreprise grâce à :

• Des indicateurs de performance clairement définis et mesurables
• Un pilotage financier cadré avec anticipation du budget, suivi des dépenses et maximisation des financements externes.
• Une proposition pédagogique engageante et impactante qui répond à 2 exigences : l’acquisition de compétences clés pour l’entreprise et la satisfaction du collaborateur dans l’entreprise.

Et si on vous aidait à vous engager dans une dynamique de formation de vos collaborateur-trices pour augmenter la satisfaction de vos clients et la performance de votre entreprise ? Découvrez notre offre de formations sur-mesure intra et inter entreprise en vins, spiritueux et bière et notre accompagnement stratégique. Quel que soit votre enjeu, l’équipe WiSP est à vos côtés pour vous aider à faire du plan de développement des compétences un outil stratégique le plus puissant de l’entreprise !